人人生
随着中国制造业企业竞争日益激烈，出海抢滩新蓝海已成大势所趋。然而，海外市场并非一片坦途，企业需要面对属地人才建设、文化差异等多重挑战。
近期，科锐国际（300662）联袂清华大学全球产业研究院，重磅推出《2025中国制造业出海人才白皮书》，直指人才战略核心，为中国制造业出海提供关键导航。
基于白皮书的深度洞察，本文与大家分享一家制造业企业的出海人才实战路径：如何紧扣当地市场的战略定位，从0到1搭建海外人力资源体系。
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出海三步走
从0到1搭建人力资源体系
国内某物联网产品和解决方案提供商人人生，考虑到东南亚当地稳健的政治格局、相对低廉的土地、人力成本等优势，在当地设立了生产制造基地。
该生产基地的建设承担着企业产能输出的重要角色，也面临着在本地从0到1搭建一套完整人力资源体系的挑战。为了更好地支撑当地业务的发展，结合当地战略定位，企业的人力资源体系建设采取了长线规划，分阶段分步骤的实施策略——
01
外派骨干，打造海外核心团队
由于海外当地的管理体制、运营模式及人才专业度与国内存在一定差距，本地人力资源短期内难以完全满足企业发展需求，所以企业出海的第一步，是要做好海外基地基础能力建设。
企业在这个阶段主要采取的方式是通过国内外派、轮岗的方式向海外基地输出核心管理人才，通过国内团队去带动海外当地团队，促进国内外团队共同成长。
同时围绕本地基础能力建设，逐步提升当地团队的经营决策能力、项目交付能力及跨文化管理水平，在此基础上构建符合本土化需求、同时具备全球化视野的的人力资源管理架构。
02
从“输血”到“造血”人人生，孵化本地精锐
企业在海外的长远发展，不能只依赖国内人才供血，企业出海的第二步，是要聚焦海外核心团队能力搭建，提前布局本地化人才储备。
在本地人才能力的孵化上，企业也采取了一些策略：首先，根据当地不同层级、类型的人才提供针对化的培训，并开展人才培养规划；其次，通过在国内国外招聘应届生到当地，建立应届生双向输送和培养的机制，快速帮助本地孵化出适合企业发展且快速成长的人才团队。
03
深耕竞争力，构建人才“引力场”
随着企业在当地发展阶段的深入，人才本地化更是企业战略成功落地的关键。企业出海的第三步，是要扎根本土，持续提升本土人才吸引力。
除了人才培养和国内外应届生联合招聘外，企业还多措并举以提升当地人才吸引力和留存率：一是优化薪酬福利，确保本地市场竞争力；二是制定契合当地文化的福利政策；三是根据不同岗位和角色，针对性设置具有吸引力的激励政策，全方位多角度地提升企业在海外的本地竞争力。
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跨文化破局
柔性管理“一国一策”
文化融合，是企业出海面临的第二大挑战。对此，该企业在海外以“企业文化”为内核，施行了“一国一策”的人才管理方式。
具体而言，对于通用的岗位体系、职业发展通道、晋升和激励方式等，企业会在各个海外市场保证基本规则的一致性。但在具体的管理政策上，则充分适配并融入当地文化。
为了支撑这一模式的有效运行，企业在海外持续投入数字化运营和建设，保证整个企业在系统流程、规章制度上的体系统一。在此过程中，高效的国内外资源协同能力、系统化管理能力及高效执行力是致胜关键。
从"走出去"到"站得稳"
企业的全球化之路一般会经历开荒、发展和深化的阶段转变，企业需选择适合自身发展需求和节奏的目标市场，准确地明晰人力全球化的阶段和定位，针对性地预防和采取措施，以确保出海计划的顺利推进和实施。
2025年，中国制造业出海已进入"深水区"，唯有将人才战略置于核心位置，构建全球化人才管理体系，才能实现从"走出去"到"站得稳"的战略跨越。欢迎下载科锐国际《2025中国制造业出海人才白皮书》，获取制造业企业出海人才战略全景指南，在全球市场抢占人才先机！
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